Social Due Dilligence
In fusies en overnames is de financiële situatie van een organisatie helaas meestal doorslaggevend in de besluitvorming. De nadruk op financiële performance is wat ons betreft maar de helft van het verhaal. De laatste tijd is er ook in het vakgebied van Fusies en Overnames en in de Accountancy veel meer aandacht voor Soft Signals. Het onvoldoende oppikken, verwerken en serieus nemen van deze Zachte Signalen is wat ons betreft de andere helft van een geslaagde overdracht, fusie of overname. Vertrouwen tussen de organisaties
Het in beeld brengen van competenties, culturen, vaardigheden, cultuur, waarden en kwaliteiten en het meewegen daarvan in besluitvorming noemen wij Sociale Due Dilligence.
Is dat wel meetbaar?
Door de verschillen haarscherp te benoemen en er vervolgens met elkaar de dialoog over aan te gaan, voorkomt de leiding een botsing en werkt zij op een positieve manier aan synergie. Het achterwege laten van zo’n sociaal proces is vaak de oorzaak van het mislukken van fusie of overname.
Hoe doe je een ‘social due diligence’?
Het is zinvol competenties, vaardigheden, cultuuraspecten, leiderschapsstijlen en andere denk- en gedragspatronen in kaart te brengen. Samengevoegd geven ze een totaalbeeld van het sociale systeem van de organisatie.Met dit totaalbeeld komen alle relevante thema’s in beeld. In het totaalbeeld komen kernwaarden, verwachtingen, ambities, teamgeest en leiderschap aan de orde.Op deze manier komt naast de buitenkant ook de binnenkant aan bod. Ieders intenties, ideeën, normen en waarden zijn bespreekbaar.
Het is zinvol een assessment van de organisatiecultuur uit te laten voeren. Wij noemen dit een Vlootschouw. Doel is zicht te krijgen op de sociale en culturele staat van de organisatie. Hierna ligt een concrete en eenduidige aanpak van een cultureel transformatie- of integratietraject binnen handbereik.
Zelfevaluatie en expert evaluatie
De evaluatie gebeurt door een groot aantal factoren in beeld te brengen. Bij het opstellen van een Sociale Due Dilligence gaan we uit van een combinatie van zelfevaluatie en expert evaluatie. Met name de vergelijking tussen deze twee is interessant: wat vinden medewerkers van elkaar en van zichzelf en kunnen wij dat ook objectief meten?
Zelfevaluatie is wat ons betreft een heel waardevolle aanvulling van het expert oordeel.
Onderdelen
Wij gebruiken voor de metingen het door onszelf ontwikkelde competentie meetinstrument Aspira.
Op dit moment hebben wij een groot aantal modules die we kunnen inzetten.
- De belangrijkste competenties van de leidinggevenden, adviseurs of medewerkers die snel in beeld moeten zijn.
- Een zelfbeeld op de zogenaamde “Big Five” persoonlijkheidsaspecten Evenwichtigheid, Openheid voor het Nieuwe, Resultaatgerichtheid, Gerichtheid op de Buitenwereld en Gerichtheid op de Ander.
- Het eigen competentiemanagement systeem (van de CT groep of van de organisatie) om in de diepte een beeld te krijgen van de aanwezige competenties
- Een evaluatie met behulp van uw favoriete werkstijlen Op dit moment hebben wij DISC en LIFO geïmplementeerd.
- Een zelfevaluatie van kwaliteiten
- Een zelfevaluatie van waarden
- Een evaluatie van carrièredoelen
- De mogelijkheid om eigen leerdoelen aan te geven
Dit kan verder nog aangevuld worden met
- Een cultuurmeetinstrument
- Een expertoordeel van een van onze assessoren
- Een officieel assessment met genormeerde instrumenten
- Een non verbaal assessment
U kunt hierover veel meer lezen op www.aspiratalent.nl
Gebruik van Sociale Due Dilligence
Het gebruik van deze instrumenten levert een uitgebreide rapportage op, naar keuze per persoon of per bedrijf(sonderdeel). Bij grote verschillen tussen onderdelen kunnen wij ondersteuning leveren bij het waarderen waar mogelijk het overbruggen van deze verschillen.
