Moreel afgebrand

De afgelopen maanden heb ik het meerdere malen gehoord.

Mensen die al jaren in de hogere echelons van organisaties werken en ‘ineens’ omvallen.

Burn-out volgens de bedrijfsarts.

Er is echter weinig ‘afgebrands’ aan deze mensen te ontdekken.

Ze praten vol vuur over hun vak, waar ze overduidelijk goed toe geëquipeerd zijn, ze houden van hun werk en de organisatie waar ze deel vanuit maken, ze hebben het thuis goed geregeld.

Wat is hier aan de hand?

In alle gevallen bleek na verder onderzoek een incident de reden van omvallen. In alle keren bleek dit incident zo’n desillusie te zijn, dat deze mensen gewoonweg niet meer verder konden.

Het interessante is dat deze incidenten niet om persoonlijk (dis)functioneren gingen.

In alle keren bleek er iets groters te spelen; een conflict op het niveau van waarden.

Een grootscheepse en zinvolle organisatieverandering die aanzienlijke besparingen oplevert gaat op het laatste moment niet door omdat een directielid er persoonlijk belang bij heeft dat de status quo gehandhaafd blijft. Macht en ego wint van de zin.

Na jaren toewijding een dienstopdracht krijgen als je het niet eens bent met de uitgezette koers en veranderingen voorstelt. Autoriteit over gelijkheid.

De organisatie kiest een koers die in strijd is met de persoonlijke en diepgewortelde overtuigingen van deze mensen over wat werkelijk belangrijk is. Tot die tijd bestond het gevoel dat deze, veelal onuitgesproken, waarden gedeeld werden.

Tot het er echt op aankomt en dat anders blijkt te zijn.

Dat heeft diepgaande impact. Ineens staat je geloof in de ‘why’ van de organisatie op het spel.

Doen we het wel om de voor mij goede redenen? Want als dat niet zo is, dan is er maar één optie; weggaan.

Dit inzicht is er veelal niet direct. De mensen die ik sprak waren vooral op zoek gegaan naar aanpassingen in hun functie. Om na terugkomst na korte tijd te merken dat de energie nog steeds weglekt. Om ten onrechte de conclusie te trekken dat zij zelf niet (meer) voldoen.

Terwijl dat naar mijn mening in deze situaties in het geheel niet aan de orde is.

Je bent bij wijze van spreken aanpassingen aan je huis aan het aanbrengen terwijl de werkelijke reden dat je je niet meer thuis voelt, de locatie is waar het huis staat.

Deze andere manier van kijken heeft grote gevolgen; in plaats van aan jezelf te gaan twijfelen, een omscholing te doen of helemaal te stoppen met werken, hoef je het, als de reden van omvallen een zogenaamde morele burn out betreft, niet in jezelf te zoeken, maar in de context.

Wat nodig is dat je je bewust wordt van die zaken in je leven die voor jou niet onderhandelbaar zijn. Die dingen waar jij in gelooft, die jij werkelijk belangrijk vindt. Dat kan bijvoorbeeld gaan over onafhankelijkheid, over ‘het grotere goed dienen’, over rechtvaardigheid. Vervolgens dien je te onderzoeken of de waarden van de organisatie waar je deel vanuit maakt met jouw waarden overeenkomen.

Dat laatste is echter bijzonder lastig omdat organisaties dikwijls niet zo expliciet zijn over hun waarden. Dat is naar mijn idee geen onwil, maar een gebrek aan bewustzijn. ‘Hoe we de dingen doen’ is onuitgesproken ook voor iedereen in het systeem dikwijls duidelijk, het is een onbewuste afspraak.

Ik pleit ervoor om als organisatie juist wel bewust dat waardenonderzoek aan te gaan en heel expliciet te zijn over waar je voor staat. Dan trek je de juiste mensen aan, kun je bepalen met welke leveranciers en partners je wil werken en kun je in je marketing ook eenduidig(er) zijn. Je kunt echt gaan staan voor waar je in gelooft met als groot voordeel dat de mensen die voor je werken ook weten waar ze voor staan als ze zich committeren.

In dit waardenonderzoek is van groot belang je te realiseren dat een waarde iets fundamenteel anders is dan een norm. ‘Wij geven elkaar in Nederland een hand’ is een norm. ‘Wij geloven in gelijkheid’ is daarentegen een waarde. Het zijn die waarden die, als ze gedeeld worden, meer dan wat ook vertrouwen genereren en mensen samenbinden in een organisatie.